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領導力發展五大誤區

《商學院》    2013/5/8 9:04:00    閱讀次數:2803

  1.領導力發展之誤區一:將素質簡單等同于勝任力/任職資格

  任職資格包括專業能力(專業知識技能)和素質能力,它們是確保達成工作目標的必要條件,目前許多企業將素質簡單等同于勝任力/任職資格;此外素質模型沒有充分得到應用,當前企業更多把素質模型僅當作一個人力資源部門的工具。

  2.領導力發展之誤區二:過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評

  簡單的個性測試等在線測評具有操作簡易、耗時短、成本低且可大批量使用等優點,但這也大大降低了其評估的有效度;同時這些測評工具只是反映一個人特質方面的某一維度,不能以偏概全來代表一個人的能力。全方位的人才測評應包括自我認知、他人反饋和人對人的測評輔以工具測試共三個維度,當前企業過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評。

  3.領導力發展之誤區三:過多通過傳統課堂培訓來提升員工能力

  培訓的三大價值在于:創造與實際工作一致的體驗機會、人際互動以及傳授知識理念。目前企業過多通過傳統課堂培訓來提升員工能力,該方式僅停留在知識理論層面,在定制化和參與度方面不足。

  4.領導力發展之誤區四:過于關注和放大員工的不足之處,沒有充分發揮員工優勢

  每個人最大的增長空間源自他們最具優勢的領域,而非不足。企業過于關注和放大員工的不足之處,沒有充分發揮員工優勢,在為員工提供充分發揮其優勢和激發潛能機會的方面有待提升。

  5.領導力發展之誤區五:因基層管理者流失率較高而減少對其的投入

  基于上述發現,德勤建議企業在領導力發展上要緊密圍繞五個原則:以終為始、領導牽頭、回歸根本、改革創新和系統整合。

  1.以終為始:緊密承接業務戰略,基于科學的數據分析方法來進行領導人才規劃,確定領導力發展策略,做好人才儲備和培養發展的長遠計劃。

  2.領導牽頭:將領導力發展工作轉為“一把手工程”,確保實際效果。

  3.回歸根本:平衡領導力培養的短期回報和長期投資,應重視從基層開始的各層級領導梯隊建設和培養,并且投資于高潛質領導人才的培養上。

  4.改革創新:應用70–20–10的領導力培養原則,跳出固有模式,減少對課堂培訓的依賴,設計更多能夠幫助整合知識、技能和經驗的發展方式。

  5.系統整合:把領導力培養工作納入整個人才管理的體系,從識別、評估、發展、使用、激勵、保留等全方位入手,確保高影響力,應對中國企業領導者的能力欠缺的挑戰。

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